面接は、実際に会って話をすることで、応募者の業務適性や能力、人となりなど総合評価を行う機会です。その際、最も大切なことは応募者と対等な立場で接することです。

例えばクレーム対応能力や打たれ強いかを判断するために圧迫的な態度で面接を行っては、応募者本来の姿を見失いかねません。

面接のやりとりは、場合によっては人権侵害やパワーハラスメントととられる可能性もありますので、人権や差別に対する見識と配慮、観察力や客観的な判断力をフルに発揮して、応募者を総合的に判断していただくことが大切です。

意外な苦情として「面接に行ったのに誰も対応してくれない」「訪問時に日時を変更された」などがあります。忙しくても面接が後回しにならないよう時間厳守を心がけ、社内では面接の来訪者があることを共有しておきましよう。不安な気持ちの応募者に「応募ありがとうございます。」と歓迎するだけで、「この人と一緒に働いてみたい。」という気持ちにさせます。

面接は、確認点や選考基準が明確でないと、印象だけで決めてしまいがちです。募集計画の時にまとめた『求める要件とレベル』を再確認して臨みましよう。

経験が必要な場合は、期間よりも本人が取り組んだ具体的な内容、その中で見つかった課題や、どのように解決したのかを聞くとよいでしよう。

求める要件とレベルをクリアしているか履歴書や面接で確認したら、面接シートなどを作成して、要件の項目ごとに段階評価やコメントなどを記入しておきましょう。そうすることで、採用者を決める最終判断の際、大いに参考となります。

面接の際に、勘違いや記憶違いで求人広告と異なる説明をしてしまい、応募者から苦情になった、というケースも少なくありません。

募集内容に関する質問が中心となるはずですから、面接では求人広告を手元に持っておき、 補足や詳細を説明いただくようお願いします。

募集枠は埋まったが不採用とするには惜しいから違う職種で採用を持ちかけた…。こういったことも応募者が納得すれば不可ではありませんが、

後日、「広告と違う」 というトラブルになる可能性もありますので、相手が十分に理解するよう説明しましょう。

①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地

②人生観、社会観、生活信条、支持政党や宗教等、思想・信条

③労働運動や学生運動、消費者運動などの社会運動歴

④家族の職業や収入、住宅事情、資産などの家庭環境や家族構成

本人の能力・適性と関係がないことで採否を決定することは公正な選考とはいえません。

応募書類以外で知りたいことがある場合は、上記を配慮した上で本人に確認するようにしましょう。

なお、個人情報保護法では、あらかじめ本人の同意を得ないで個人情報を取り扱ってはならないと定めており、前職調査をする場合は本人の同意が必要です。

採用前に本籍地が書かれた書類や身分証明書 (住民票や運転免許証) を求めることは、就職差別につながるおそれがあるため原則認められていません。

身分証明書が必要な場合は、応募者に目的を説明し、どの証明書を提出するか選択させましよう。

男女雇用機会均等法は、募集・採用の際、女性または男性であることを理由に、その対象から外したり、性別によって異なる条件をつけることを禁じています。

男女で異なる応募資格を設けるのはもちろん、応募受付期間や応募書類、選考方法などに差を設けることも許されていません。

また、面接において、女性のみに『結婚の予定の有無』や『子どもが生まれた場合の継続就労の希望の有無』 を質問することも均等法違反となります。

性別によらない質問をするように心がけましょう。