応募者が求人広告で仕事を選ぶときは、自分がその仕事に就いたときの姿がイメージできるかどうかが重要なポイントになります。

まず仕事内容やターゲット像、応募要件の設定などを整理するところからスタートしましょう。

行ってほしい業務をこなすために、本当に必要な要件とそのレベル『スキル』『業務経験』『学歴』『知識・資格・検定・免許』などを整理しましょう。すると 「リーダーシップがあれば学歴は必ずしも必要ない」「最低限この資格があれば実務経験は不要」など、要件の優先順位が出てきます。

どんな人と働きたいですか？応募を期待するメインターゲット像を具体化してみてください。

ターゲットを的確にすることで選考・面接の業務効率を上げることができます。その際、性別や年齢を要件にするのではなく、適性と能力を基準にしてください。

労働条件はもちろんですが、職場にはどんな特徴の人がいるのか、取り組んでいる教育体制や社内レク、職場周辺の情報なども整理してみてください。

待遇や福利厚生に現れない情報こそ、他の求人広告と差別化するアピールポイントです。

職業安定法では、職業選択の自由や均等待遇がうたわれており、募集主は従事する業務内容や賃金、勤務時間、その他労働条件を明示しなければならないこと(第5条の3)、求人広告は的確に表示するよう努めなければならないこと(第42条)が定められています。

誇大な内容や虚偽なのではと思われないよう、応募者に対し募集主の責任を誠実に果たす必要があります。

正社員、パート、アルバイト、契約社員、派遣…

雇用形態にはさまざまな呼び方がありますが、法的に定義されているわけではありません。大きな違いは『勤務時間がフルタイムかパートタイムか』、『雇用契約の期間の定めがあるか無いか』です。

募集の前にどのような労働条件で働いてもらうか、明確にしておきましょう。

性別や年齢ではなく個人の能力や適性によって仕事に就ける社会に向けて、募集・採用などにおける男女（男女雇用機会均等法）、年齢 （雇用対策法）、障がいによる差別禁止（障害者雇用促進法）の法整備が進んでいます。求人広告の内容だけでなく、選考・採用基準に関しても固定観念での制限をなくす必要があります。

女性活躍推進法や同一労働同一賃金法、若者雇用促進法、派遣法などの改正が成立していますので、チェックしておきましよう。