ターゲット像が固まったら、どのような雇用形態で働いてもらうか、いつから求人広告を出すか、どんな内容の求人広告を出すか、などを検討しましょう。

求人広告は、入社後の自分の姿をイメージできるものほど、就業意欲の高い人物からの応募が集まることが期待できます。分からないことがあれば、是非求人おきなわのスタッフに相談してください。

採用成功のためには、『インパクトがある広告を打つ』、『良いことばかりを列挙する』 ...というように、目を引く広告だけが良いとは限りません。

誇大な表現は避け、 労働条件だけでなく詳細な仕事内容や職場の環境など独自のアピールできる情報をプラスすることが必要となってきます。

労働条件は何よりも重要な情報です。なかでも給与は最重要視される項目です。でも応募者を増やそうと研修期間中の金額を伏せたり、手当を足した金額を書いても、広告と事実が異なるというトラブルになります。誰もが一律に貰える最下限の額や手当の内訳を表示した上で研修終了後〇〇円、〇歳例/〇〇円などと具体的に記載するようにしましょう。

給与以外では勤務地や勤務時間、休日・休暇などが必須項目です。

求人おきなわが加盟している「全国求人情報協会」が平成26年に行った調査によると、求職者が仕事を探す際に重視する項目として「賃金に含まれる手当の内訳」 や「職場の人間関係・雰囲気」が上位に挙げられました。

また、パート・アルバイトでは「勤務体系の柔軟性」を重視するとの回答が最も多くなりました。求職者が知りたい情報を積極的に明示いただき、ターゲット層にアピールすることが採用成功につながります。

「とってもカンタン♪」「未経験者大歓迎」と書かれていたが、未経験ではできないような難しい仕事だった。「丁寧に教えます」は嘘。放ったらかしだった。など、応募者は労働条件以外の点にも注目して応募しています。

仕事の難しさや教育については、受け取る方の主観によって違いが生じるため、 広告内容が違うとも言い難いところですが、誤解を招かないような表記や対応が大切になります。

求人おきなわの媒体（求人誌・求人サイト）では広告のフォーマットを定め、文字の大きさや用語、文言に定型的なルールを設け、また必ず記載していただく項目も定めています。

これらは見る人にとって、比較検討しやすくなるよう配慮しているものです。見やすい広告が並べば、全ての広告に目が行き渡り、掲載広告に着目される度合いが高くなるメリットがあります。

面接で説明すれば広告には書いていなくても大丈夫、と考えるのはトラブルのもとです。『そんなこと広告には書いてなかった』『こんな会社とは思わなかった』という気持ちを招いてしまいます。

（例えば：試用期間中は労働条件が異なる、交通費支給に規定があるなど）

応募した方が、今後いちユーザーになる可能性も考えるとマイナス面は大きいと思います。適切な情報発信が採用率アップに繋がることもふまえ、実態に沿った正確な表示が大切になります。

自分の応募先がコンプライアンスを実現しているかどうか、仕事を探している場合は特にシビアに見ています。

労働時間は労働基準法に違反していないか、社会保険に加入しているか、試用期間中やアルバイト・パートでも社会保険に加入させているか、注目している応募者は意外と多いものです。

昨今はネットなどですぐに情報が拡散されますし、在職者や退職者から内情について情報が入ることもあります。採用成功のためにも、法令遵守の姿勢は重要なポイントになります。

写真やイラストをはじめ、工夫を凝らした文章などから構成されている求人広告は、著作権が生じる可能性があります。

通常、著作権は制作側にありますので反響がよかった広告を他の求人メディアに載せたい場合は制作者に使用許可を求める必要があります。

また、従業員の写真を求人広告に使用する場合は、本人の同意を得て退職後はすみやかに写真を差し替えるなどの配慮が必要です。

これは肖像権や氏名権により、他人の肖像や氏名を無断で広告に使用することはできないためです。

その他にも、商品のロゴやマーク、アニメのキャラクターや会社のマークなどは商標登録されており、商標法により保護されています。